Būtiskas izmaiņas Darba likumā

Šī gada 16. augustā stājušās spēkā būtiskas izmaiņas Darba likumā. Tās skars gan darbinieku, gan darba devēju pienākumus un tiesības.

Īsumā par izmaiņām:

• Mainīts regulējums stundas algas likmes aprēķināšanas kārtībai;
• Detalizēti reglamentēts konkurences ierobežojums;
• Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba;
• Darbiniekam nekavējoties var uzteikt darbu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums;
• Detalizēti noteikta ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma izmantošanas kārtība;
• Noteikts jauns regulējums virsstundu darba kompensēšanai.

Darba koplīgumi

Darba likuma 18. pants ir izteikts jaunā redakcijā. Koplīgums ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju, Darba likuma (turpmāk arī DL) 18. pantā ir ietverts regulējums attiecībā uz koplīguma pusēm. Līdz šim pastāvēja vairākas neskaidrības saistībā ar koplīguma pušu pievienošanos jau noslēgta ģenerālvienošanās gadījumā. Ar grozījumiem ir noteikts, ka Darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība, ja tai ir atbilstošs pilnvarojums vai tiesības pievienoties jau esošam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā paredzētas organizācijas vai organizāciju apvienības statūtos, var pievienoties jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā jeb ģenerālvienošanās un attiecināt tajā ietvertās normas uz konkrētajā uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Vienlaikus šī panta regulējums ir attiecināms uz darba devēju organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem, kas ir vēlāk pievienojušies jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā. Vienlaikus nosakot, ka gadījumā, ja darba devēju organizācija izstājas no darba devēju organizāciju apvienības, tad vienpusēji nevar paziņot, ka turpmāk ar koplīgumu uzņemtās saistības nepildīs. Turpmāk šāda ģenerālvienošanās stājas spēkā ne agrāk kā triju mēnešu laikā no dienas, kad tā publicēta oficiālajā izdevumā “Latvijas Vēstnesis”.

Atstādināšana no darba

DL 58. pantā ir noteikta kārtība atstādināšanai no darba pienākumu veikšanas. Šis pants ir papildināts ar 7. daļu, kas nosaka – Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba. Šobrīd darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba, atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai (DL 101. pants) un noteiktajiem termiņiem (DL 103. pants).

Stundas algas likmes aprēķināšana

DL tika noteikts tikai vidējās izpeļņas aprēķins. Likums papildināts ar stundas algas likmes aprēķināšanas formulu, kas ievērojami atvieglos un precizēs pareizu stundas algas likmes aprēķinu. DL 75.³ pants nosaka, ka stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar darba stundu skaitu attiecīgajā kalendāra mēnesī. Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar attiecīgā kalendāra gada vidējo darba stundu skaitu mēnesī.

Konkurences ierobežojums

DL 84. pantā ietverts regulējums, kas reglamentē konkurences ierobežojumus pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Ar grozījumiem likumā ir precizēti šādas konkurences ierobežojuma mērķi, nosakot, ka darbinieka rīcībā ir jābūt darba devēja aizsargājamai informācijai. Tas nozīmē, ka šādas vienošanās mērķis ir aizsardzības nodrošināšana pret tādu iespējamo konkurenci, kuras pamatā ir darbinieka rīcībā esoša darba devēja aizsargājamā informācija, kas izpaušanas gadījumā var nodarīt būtisku kaitējumu darba devējam, piemēram, klientu datu informācija, komerciāla vai tehniska rakstura informācija. Likums paredz darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Šāda atlīdzība nevar tikt izmaksāta kā vienreizējs maksājums. Vienlaikus jāievēro, ka konkurences ierobežojuma termiņš nevar būt ilgāks par 2 gadiem no darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienas.

Lai precizētu konkurences ierobežojumus pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, likumdevējs ir papildinājis DL 84. pantu ar piekto daļu, – vienošanās par konkurences ierobežojumu var attiekties uz dažādiem konkurences ierobežojuma veidiem, tajā skaitā uz darbinieka patstāvīgu konkurējošu saimniecisku darbību, darbinieka nodarbināšanu pie cita darba devēja, klientu vai bijušā darba devēja darbinieku nepārvilināšanu. Šajā tiesību normā ir ietverts biežāk sastopamo konkurences ierobežojuma veidu uzskaitījums.

DL 85. panta pirmā daļa ir izteikta jaunā redakcijā, nosakot, ka darba devēja uzteikuma gadījumā darba devējs vienpusēji var atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu tikai pirms uzteikuma vai vienlaikus ar to. Savukārt citos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos (piemēram, darbinieka uzteikums vai pušu savstarpējā vienošanās) darba devējs no šādas vienošanās var atteikties tikai pirms darba līguma izbeigšanās.

Blakus darbs

Līdz šim DL 91. pants regulēja darbinieka tiesības slēgt darba līgumu ar citu darba devēju. Tomēr netika ņemts vērā, ka darbinieks pie citiem darba devējiem varēja tikt nodarbināts dažādos veidos, tai skaitā stājoties civildienesta attiecībās vai kā pašnodarbināta persona. Šāds regulējums varēja radīt papildu konkurenci darba devējam. Līdz ar to DL 91 pants tika papildināts, paredzot, ka ar darbinieku var tikt nodibinātas ne tikai darba tiesiskās attiecības, bet darbinieks var tikt nodarbināts arī citādā veidā.

DL 92. pantā ir atrunāta iespēja darba devējam ierobežot darbinieka tiesības uz blakus darba veikšanu. Tomēr jāievēro, ka šāds ierobežojums var būt, ciktāl tas attaisnojams ar daba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Turklāt ar grozījumiem likumā ir iestrādāta atruna, nosakot darba devēja pienākumu pierādīt, ka ierobežojums veikt blakus darbu ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Līdz ar to likumdevējs paredz darba devēja pienākumu izvērtēt katru konkrēto gadījumu, kad darbinieks vēlas veikt blakus darbu. Šādi rīkojoties, darba devējs var sevi pasargāt no darbinieka pienācīgu saistību neizpildes pret darba devēju. Tāpat tas var pasargāt darba devēju no nevēlamas darbinieka konkurences, kas faktiski var radīt šaubas par darbinieka lojalitāti.

Profesionālā apmācība vai kvalifikācijas celšana

DL 96. pants nosaka kārtību darbinieka profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas gadījumā. Šajā pantā ir atrunāti vairāki darba devēja pienākumi, kas jāievēro, ja darbinieks ir nosūtīts uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, tostarp pienākums darbiniekam saglabāt esošo darba vietu, kā arī segt ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītos izdevumus. Līdz šim DL paredzēja darba devēja tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumiem gadījumos, kad darbinieks uzsaka darbu pēc paša vēlēšanās pirms vienošanās paredzētā termiņa beigām. Ar grozījumiem ir iestrādāta norma, kas paredz darba devēja tiesības prasīt darbiniekam atlīdzināt visus darba devēja izdevumus, ja darbinieks ar savu uzvedību un/vai rīcību ir veicinājis darba tiesisko attiecību izbeigšanos, un darba devējs ir uzteicis darba līgumu, pamatojoties uz DL 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. un 5. punktā noteiktajiem gadījumiem, kā arī 101. panta piektajā daļā noteiktajā gadījumā. Tas ir, ja darba līgums tiek uzteikts gadījumos, kad:

• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
• darba devējam ir bijis svarīgs iemesls, kas pamatojoties uz tikumības un savstarpējās taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Darba devēja uzteikuma termiņš

DL 103. pantā ir noteikti darba devēja uzteikuma termiņi, kas jāievēro, uzteicot darba līgumu. Līdz šim darba devējam, uzsakot darba līgumu, pamatojoties uz DL 101. panta pirmās daļas 7. punktu (darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums), bija jāievēro uzteikuma termiņš 10 dienas. Līdz ar to tas radīja situācijas, kad darbinieks faktiski nedrīkstēja veikt savus darba pienākumus, un to pierādīja ārsta atzinums, darba devējam bija jāpiedāvā cits darbs, ko darbinieks var veikt. Ja darbinieks nepiekrita veikt piedāvāto darbu, vai arī nebija cita darba ko piedāvāt, darba devējam bija jāuzsaka darba līgums. Ņemot vērā to, ka šādās situācijās bija saņemts ārsta atzinums, ka darbinieks darbu nevar veikt, darba devējs šo 10 dienu uzteikuma periodā darbinieku pie darba pielaist nedrīkstēja. Līdz ar to veidojās dīkstāve, par kuru darba devējam bija jāmaksā atlīdzība.

Ar grozījumiem DL uzteikums iepriekš minētajā gadījumā ir samazināts. Turpmāk darba devējam ir tiesības uzteikt nekavējoties darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums (DL 101. panta pirmās daļas 7. punkts).

Virsstundu darbs

DL 136. pantā ir noteikti gadījumi, kad ir pieļaujams darbiniekiem veikt virsstundu darbu. Savukārt DL 68. pants nosaka, ka par virsstundu darbu ir veicama piemaksa ne mazāk kā 100 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes. Līdz šim cita veida, kā apmaksāt virsstundas, DL normas neparedzēja. Ar grozījumiem likumā ir iestrādāta norma, kas paredz, ka vienlaikus ar vienošanos par virsstundu darbu vai norīkošanu to veikt darbinieks un darba devējs var vienoties, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību (DL 136. panta devītā daļa).

Tomēr šādas atpūtas piešķiršanā ir jāievēro DL 136. panta 10. un 11. daļā noteiktie noteikumi:

1. Šādu apmaksātu atpūtu piešķir mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas, bet, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksātu atpūtu piešķir nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā triju mēnešu laikā;
2. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, apmaksāto atpūtu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam;
3. Ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies, ka par virsstundu darbu darbiniekam piešķir apmaksātu atpūtu, bet darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas līdz apmaksātas atpūtas izlietošanas dienai, darba devējam ir pienākums izmaksāt attiecīgo piemaksu par virsstundu darbu – ne mazāk kā 100 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.

Piemēram, ja darbiniekam ir noteikta stundas likme 5 eiro apmērā un piemaksa par virsstundu darbu ir 100%, tad darbiniekam ir tiesības saņemt par attiecīgo virsstundu 5 eiro (stundas likme) + 5 eiro (piemaksa). Ja puses vienotos, ka piemaksa tiks aizstāta ar apmaksātu atpūtas laiku, tad tas nozīmētu, ka darbiniekam par attiecīgo virsstundu tiek izmaksāti 5 eiro (stundas likme), bet piemaksa (5 eiro apmērā) tiek aizstāta ar vienu apmaksātu atpūtas stundu citā dienā.

Summētā darba laika gadījumā ir jāpievērš uzmanība noteiktajam pārskata periodam. Piemēram, ja darbiniekam noteiktais summētā darba laika pārskata periods ir trīs mēneši, tad atpūta ir piešķirama pēc trešā mēneša beigām, bet ne vēlāk kā līdz sestā mēneša beigām.

Pārtraukumi darbā

DL 145. pantā ir noteikts, ka pārtraukumi netiek ieskaitīti darba laikā. Tomēr bieži ir gadījumi, kad darbinieks nedrīkst atstāt savu darba vietu, līdz ar to darbinieks nevar izmantot pārtraukumus pēc saviem ieskatiem. Ar grozījumiem DL 145. pantā ir noteikts, ka pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā.

Piemēram, ja teritorijas uzraugs viens pats veic darbu un nedrīkst atstāt pārtraukumā savu darba vietu, tad pārtraukums būtu jāieskaita darba laikā. Bet gadījumā, ja ražotnes darbinieks pārtraukuma laikā, lai arī nevar atstāt darba devēja telpas, tomēr viņam tiek nodrošināta iespēja izmantot pārtraukumu, piemēram, uzņēmuma darbinieku atpūtas un/vai virtuves zonā, un šī pārtraukuma laikā darbiniekam nav pienākums būt gatavam veikt savus darba pienākumus, tad šāds pārtraukums netiek ieskaitīts darba laikā.

Papildatvaļinājums

DL nebija ietverta norma, kas regulētu ikgadējā papildatvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Līdz ar to DL 151. pants ir papildināts ar ceturto daļu un piekto daļu, nosakot, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un to izmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumu, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu nav izmantojis.

Līdz ar to varam secināt, ka ar šiem Darba likuma grozījumiem ievērojami tiks atvieglots grāmatvežu darbs, aprēķinot stundas algas likmes. Tāpat skaidrāk un precīzāk likumdevējs ir noteicis gan darbinieku, gan darba devēju tiesības un pienākumus – virsstundu veikšanas gadījumos, papildatvaļinājuma izmantošanas, blakus darba un citos gadījumos.

Kristīne Cimermane,

LLKC Grāmatvedības un finanšu nodaļas juriskonsulte